Transparentnosť odmeňovania: nová compliance povinnosť, ktorá prichádza s konkrétnymi dátami, lehotami a sankciami

Čo prináša nový návrh českej legislatívy

Smernica (EÚ) 2023/970 bola dlho vnímaná ako vzdialená regulácia. Nový návrh českej implementácie však situáciu zásadne mení – firmy po prvý raz vidia konkrétne pravidlá, ktoré budú musieť splniť, a konkrétne dôsledky, ak ich nesplnia. Transparentnosť odmeňovania sa posúva z teoretickej roviny do veľmi praktickej oblasti riadenia dát, procesov a rizík.

Ide o dvojstupňový model. Štát automaticky vypočíta gender pay gap z dát dodaných prostredníctvom jednotného mesačného hlásenia (JMHZ), v ktorom firmy poskytnú podrobné informácie o mzdách, benefitoch a zamestnancoch. Zamestnávateľ potom nesie plnú zodpovednosť za interpretáciu výsledkov, prípravu vlastnej správy o rozdieloch v odmeňovaní v skupinách prác a jej zverejnenie zamestnancom. Zodpovednosť za obhajobu odmeňovania tak zostáva na strane firmy.

Z návrhu je zrejmé, že nepôjde iba o report jedného ukazovateľa. Firmy budú musieť systematicky pracovať so štruktúrou odmeňovania – definovať jasné skupiny prác (grady), zaviesť objektívne kritériá a byť schopné vysvetliť rozdiely v odmeňovaní na úrovni jednotlivých rolí. Bez tejto štruktúry nebude možné nové povinnosti splniť.

Kľúčové parametre, s ktorými treba počítať

• 5 % – hranica rozdielu v odmeňovaní v rámci skupiny prác, ktorá spúšťa povinné nápravné opatrenia
• 6 mesiacov – lehota na nápravu, kým nastúpi povinný audit odmeňovania
• 2 mesiace – lehota na odpoveď na žiadosť zamestnanca o informácie o jeho odmene a porovnanie s priemerom v skupine podľa pohlavia
• 1 000 000 Kč – maximálna pokuta za diskrimináciu, absenciu systému odmeňovania alebo nesplnenie povinností spojených s auditom
• 400 000 Kč – sankcia za nezverejnenie reportu alebo neposkytnutie informácií

Kde leží skutočné riziko

Kľúčová zmena nespočíva v samotnom výpočte ukazovateľa. Spočíva v tom, čo príde po ňom. Ak rozdiel v odmeňovaní v rámci definovanej skupiny prác prekročí 5 % a nie je objektívne odôvodnený, musí zamestnávateľ situáciu napraviť do šiestich mesiacov. Bez nápravy nasleduje povinný audit odmeňovania. Rozdiely v odmeňovaní tak prestávajú byť iba informáciou a stávajú sa regulačným spúšťačom s jasne definovanými dôsledkami.

K tomu pribúda posilnenie práv zamestnancov. Každý zamestnanec si môže vyžiadať informácie o priemernom odmeňovaní vo svojej pracovnej skupine podľa pohlavia a zamestnávateľ je povinný odpovedať do dvoch mesiacov. Firmy, ktoré nemajú jasne štruktúrovaný systém odmeňovania s objektívnymi kritériami a definovanými gradmi, nebudú schopné na takéto žiadosti odpovedať konzistentne – ani plniť povinnosti reportingu.

Okrem finančných sankcií rastie aj právne riziko: obrátené dôkazné bremeno a vyššia pravdepodobnosť súdnych sporov znamenajú, že firma musí byť schopná svoje odmeňovanie obhájiť kedykoľvek, nielen v okamihu kontroly.

Najväčšou výzvou nie je výpočet gender pay gap. Je to schopnosť firmy svoje odmeňovanie obhájiť – a mať na to kedykoľvek k dispozícii kvalitné, auditovateľné dáta.

Ako k tomu pristupujeme v Reporting.cz

V Reporting.cz vytvárame pre našich zákazníkov odvetvové riešenia na mieru. Transparentnosť odmeňovania je príkladom oblasti, kde nestačí všeobecný reportingový nástroj – firma potrebuje riešenie, ktoré rozumie konkrétnej českej metodike, prepája existujúce HR dáta a produkuje výstupy, ktoré obstoja pri kontrole.

V rámci našej filozofie kombinujeme internú konzultačnú kapacitu so špecializovanými partnermi. V oblasti transparentnosti odmeňovania spolupracujeme s GreenoMeter.com, ktorého platforma Paygapmeter.com je navrhnutá priamo na výpočty a reporting gender pay gap podľa českej a európskej legislatívy. Vďaka integrácii s Reporting.cz zákazníci nemusia dáta zadávať duplicitne – pracujú v prostredí, ktoré už poznajú, a výstupy sú priamo auditovateľné.

Výsledkom je riešenie, ktoré pokrýva celý cyklus: od štruktúrovania dát a výpočtu ukazovateľov cez prípravu povinného reportu až po podklady pre prípad kontroly alebo žiadosti zamestnanca.

Čo by mal finančný riaditeľ urobiť teraz

Legislatíva bude platiť a termíny nebudú flexibilné. Firmy, ktoré začnú s prípravou včas, majú výhodu – môžu postupovať metodicky, nie pod tlakom. V praxi to znamená tri veci:

1. Zmapovať existujúce HR dáta a ich kvalitu – či má firma všetky potrebné údaje v štruktúre, ktorá umožní reporting podľa novej metodiky.
2. Overiť štruktúru systému odmeňovania – či sú definované skupiny prác, objektívne kritériá a či je možné rozdiely v odmeňovaní obhájiť na úrovni jednotlivých rolí.
3. Nastaviť procesy pre opakovaný reporting – aby plnenie povinností nevyžadovalo manuálne prepracovanie a aby bola firma pripravená aj na individuálne žiadosti zamestnancov.

Firmy, ktoré tieto kroky zvládnu včas, získajú nielen regulačnú istotu, ale aj lepšiu kontrolu nad svojím systémom odmeňovania ako celkom.

Pripravte sa na nové povinnosti s odbornou pomocou

Radi vám ukážeme, ako Reporting.cz v spolupráci s GreenoMeter.com rieši transparentnosť odmeňovania v praxi – od dátovej štruktúry až po auditovateľný výstup, ktorý obstojí pri kontrole.

‍